种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。

　　石莫为什么要实施TUP。

　　石莫实施奖励期权计划（TUP）有几个原因：一是提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；二是丰富长期激励手段（以后将会逐渐在全公司范围内实施TUP）；三是石莫不想现在分配股权给其他人，又因资金充足，才会搞这样一种特殊的奖金。

　　这一制度安排，比较好地解决了工作5-10年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对公司来说无疑是损失。

　　如果采取的5-10年制的TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开(主动或被动)，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。

　　TUP是如何实施的？

　　以5年TUP计划为例，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

　　在1980年(第一年)，没有分红权;

　　1981年(第二年)，获取10000*1/3分红权;

　　1982年(第三年)，获取10000*2/3分红权;

　　1983年(第四年)，全额获取10000个单位的100%分红权;

　　1984年(第五年)，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是:全额分红+10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

　　TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。比如:授予资格时公司净资产是5元，5年后公司净资产增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

　　分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。

　　奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年或十年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。

　　因此，TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式，但现在公司初期阶段且在1979年这个时期已经够用了，先施行奖励期权计划（TUP）积累相关经验，石莫以后还会实施其他的长效激励模式。

　　石莫对霍建柠介绍完

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